Arbeitsvertragliche Befristung bleibt auch bei späterer Versetzung erhalten

Darin, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz zuweist, als den im (befristeten) Arbeitsvertrag vereinbarten, liegt kein rechtsgeschäftliches Angebot des Arbeitgebers auf Änderung des Arbeitsvertrages. Bestand zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein befristeter Arbeitsvertrag, so kommt durch die Versetzung des Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber kein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande und wird der befristete Arbeitsvertrag nicht in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 17.05.2017 – 7 AZR 301/15 entschieden. Eine arbeitsvertragliche Befristung bleibt auch bei späterer Versetzung erhalten.

In dem Fall war der Arbeitnehmer zunächst als Referent im Bereich recruitment zur Vertretung einer Stammkraft in Elternzeit befristet eingestellt gewesen. Später wurde ihm vom Arbeitgeber schriftlich mitgeteilt, dass er innerhalb der Organisationseinheit HR Business Services versetzt werde. Der Arbeitnehmer war der Meinung, dass durch die Versetzung ein Änderungsvertrag mit dem Arbeitgeber ohne Befristung geschlossen worden und das Arbeitsverhältnis über die ursprüngliche Befristung hinaus fortbestehe.

Dies sah das BAG anders. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages kommt es auf die Umstände im Zeitpunkt des Vertragsschlusses an. Ändert sich später während der Befristung die Tätigkeit des Arbeitnehmers, entsteht kein geändertes unbefristetes Arbeitsverhältnis. Mit der Versetzung über der Arbeitgeber sein Weisungsrecht aus. Von einem Änderungsangebot des Arbeitgebers kann der Arbeitnehmer nach dem Urteil des BAG nicht einmal dann ausgehen, wenn die Versetzung nicht durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt wäre, beispielsweise weil sie mit einer niedrigeren Vergütung verbunden wäre.

Vereinbaren die Parteien eines Arbeitsverhältnisses dagegen in einem Änderungsvertrag unter Beibehaltung der Befristungsdauer eine geänderte Tätigkeit und etwa eine geänderte Vergütung, ist dieser letzte Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle zu unterziehen. Die Befristung ist sodann nur wirksam, wenn bei Abschluss des Änderungsvertrages ein Sachgrund für die Befristung bestand.

Will ein Arbeitnehmer gegen die Beendigung seines Arbeitsvertrages durch eine Befristung vorgehen, so muss er binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Andernfalls gilt die Befristung grundsätzlich als wirksam.

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